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Welfare aziendale, gli esempi oltre confine

Il welfare aziendale, nato in momenti diversi e con caratteristiche distinte da Paese a Paese, vive oggi un momento di grande sviluppo in tutta Europa. Nell’intenzione di migliorare il rapporto con i propri dipendenti, le imprese si stanno impegnando per offrire nuove opportunità e servizi alla persona che ne migliorino il work-life balance. In quest’ottica, capire cosa accade in altri Stati europei può rappresentare per le imprese stesse una diversa fonte di ispirazione.

La doppia Europa

I modelli diffusi in Europa sono essenzialmente due, quello del “welfare a bassa incidenza”, presente nei Paesi scandinavi, dove l’assistenza dello Stato assorbe gran parte dei bisogni delle persone e delle famiglie; e quello del “welfare ad alta incidenza”, riscontrabile in Francia e nell’area meridionale europea, dove le aziende hanno ancora margine di sviluppo per accogliere la crescente domanda dei dipendenti per assistenza sanitaria, formazione e sostegno alle famiglie. In Europa esistono, dunque, due diversi mix di offerta. Vi sono paesi che hanno una prevalenza di servizi formali, residenziali e domiciliari (tradizionalmente tutto il raggruppamento scandinavo) e paesi che evidenziano una diversa combinazione di servizi e agevolazioni per l’acquisto di prestazioni in famiglia, attraverso voucher e dispositivi di solvibilità della domanda. Tipico esempio di questo modello misto è la Francia. Spagna e Italia hanno, invece, una quota di offerta in servizi residenziali e domiciliari più bassa e, di contro, una più ampia quota di prestazioni acquisite dalla famiglia, senza tuttavia quella vasta disponibilità di dispositivi di solvibilità che caratterizzano altri Paesi. “In Italia, in particolare, i servizi alle persone sono frammentati, senza una chiara politica nazionale di indirizzo” spiega il sociologo economico Andrea Ciarini, docente della Sapienza Università di Roma secondo cui “l’esempio francese può essere uno spunto per le imprese italiane perché Stato e aziende dialogano in un sistema omogeneo per mettere a punto i propri piani di welfare”.”

Il modello francese

“In Francia – spiega Ciarini - i bisogni dei dipendenti hanno trovato una risposta in unico strumento di solvibilità che ha all’interno tre misure: Cet, Cesu e Ocirp”. Il primo è un conto-ore che permette al dipendente di scegliere, (a fronte di ferie non godute/lavoro straordinario), tra sospensione del lavoro con retribuzione o liquidazione di un importo/indennità. Il dipendente è l’unico titolare di tale diritto di scelta ed è il contratto collettivo aziendale che stabilisce i criteri di funzionamento del Cet. Il secondo strumento è il Cesu, un voucher, dal valore predefinito, spendibile per servizi alla persona e al suo nucleo familiare, cofinanziato dal datore di lavoro. Creato dal Governo francese per incentivare l’emersione del lavoro informale per i servizi alla persona e i lavori domestici, dal suo esordio Cesu ha originato un’ondata di nuovi consumi nel terziario sociale, dal 2005 ne hanno beneficiato oltre 8.000.000 di famiglie, e ha creato annualmente più di 100 mila nuove Partite Iva e posti di lavoro qualificati. CESU permette di pagare servizi per l’infanzia, la gestione della casa e la cura di persone a carico. Proprio sulla scia dell’esperienza maturata in Francia con CESU, anche in Italia è stata introdotta da Edenred la prima soluzione di Welfare Aziendale voucherizzata , Ticket Welfare. Infine l’ultimo, è l’Ocirp, un sistema di welfare bilaterale che oltre al sostegno al reddito, è dedicato alla formazione professionale. La fruibilità di questi servizi dipende dalla contrattazione e può prevedere l’assistenza sanitaria, congedi parentali, invalidità, formazione e piani di risparmio collettivi. L’Ocirp è un caso studio di welfare privato. Si tratta di un’esperienza interessante per l’innovazione dei modelli classici europei di bilateralità e welfare privato, a rilevanza sia aziendale sia settoriale.

Il caso olandese

Un’altra forma esemplare di welfare privato è Lcss: un fondo ad adesione individuale non obbligatoria, incentivata attraverso una tassazione agevolata che offre al dipendente la possibilità di accantonare una parte della propria retribuzione per finanziare periodi di aspettativa/congedo dal lavoro non retribuiti o non correlati a schemi pubblici previdenziali.
Il sistema tedesco
Un programma di welfare privato assimilabile a quello olandese è il Langzeitkont. Con un fondo-patrimonio separato viene raccolto un montante virtuale di ore di lavoro straordinario o ferie non godute che può essere liquidato al dipendente con sospensioni della prestazioni di lavoro equivalenti (congedi, ferie, etc.), con accesso alla pensione in via anticipata, o in denaro.
Guardando all’Europa, dunque, non mancano gli esempi e le aziende “del futuro” dovranno cercare di cogliere in misura sempre maggiore i bisogni sociali emergenti.  Secondo gli esperti, infine, il tema del welfare aziendale cucito su misura e dei flexible benefits, dove ogni dipendente può comporre il proprio pacchetto di servizi, rappresenta l’evoluzione naturale di tutto il settore.

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