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Come finanziare il welfare aziendale

Continua a crescere il numero delle imprese interessate a lanciare piani di welfare aziendale. Merito delle agevolazioni fiscali previste e anche di una maggiore consapevolezza degli effetti positivi che le iniziative per il benessere dei dipendenti hanno sulla produttività generale dell’azienda: queste iniziative infatti da un lato aumentano la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti già assunti, dall’altro rendono le aziende più attraenti per i dipendenti futuri.

L’azienda che vuole avviare il suo piano di welfare si trova da subito a dover decidere come finanziarlo. Le modalità per farlo sono sostanzialmente due.

  • L’istituzione di erogazioni aziendali

L’azienda può decidere di investire direttamente sul welfare, mettendo nei suoi budget una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione ordinaria dei dipendenti. Per farlo può deliberare un’erogazione aziendale detta anche “premio sociale”, da pagare tramite servizi di welfare.

Nel caso in cui l’azienda decida autonomamente di istituire questo premio, senza ad esempio impegnarsi con un contratto sindacale, si parla di erogazioni liberali da parte del datore di lavoro. Questo tipo di erogazioni possono essere date liberamente dall’azienda, che può concederle sia a singoli dipendenti sia a gruppi di addetti, omogenei o meno. Questo tipo di erogazione ha però il difetto di non potere sfruttare i vantaggi fiscali previsti per il welfare, a meno che non si parli di cifre molto ridotte (258,23 euro complessivi in un anno).

Diverso è il caso in cui la somma aggiuntiva per il welfare sia introdotta tramite un premio regolamentato, basato su un regolamento aziendale concordato con i dipendenti che impegna il datore di lavoro a provvedere a questa spesa. L’azienda in questo caso è tenuta a stilare un regolamento in cui stabilisce le categorie omogenee e gli eventi al cui verificarsi si impegna ad erogare determinate somme. Questa tipologia di premi regolamentari è talvolta definita come “importi on-top”. I premi regolamentati sono detassabili senza limite, salvo esistenza di sotto-limiti per categorie di benefit.

  • La conversione del premio di risultato

La soluzione più frequentemente utilizzata dalle imprese italiane per finanziare i piani di welfare aziendale è la conversione dei premi di risultato (o dei premi di produzione, oppure di quelli di partecipazione agli utili di impresa) in servizi di welfare. Il premio di risultato, che fa parte della contrattazione di secondo livello e deve essere registrato, viene pagato al raggiungimento di determinati parametri o obiettivi misurabili, come la produttività o la redditività. La conversione può essere anche opzionale, cioè si può lasciare al lavoratore la decisione di incassare il premio in denaro oppure in servizi di welfare.

Per il  dipendente la scelta non è neutrale dal punto di vista fiscale. I premi di risultato in denaro godono di un’aliquota agevolata, fissata al 10%, al posto dell’Irpef e contribuiscono all’imponibile contributivo, con oneri pari al 9,19% dell’importo. Se invece sono pagati in servizi di welfare il lavoratore può usufruirne senza alcuna tassazione.

Le condizioni per cui il premio possa sfruttare l’aliquota agevolata o godere della detassazione sono due: il premio non deve superare i 3mila euro (4mila se nella definizione del premio c’è il coinvolgimento paritetico dei dipendenti) e il lavoratore non deve avere un reddito annuo superiore agli 80mila euro lordi.

Ci sono poi alcuni contratti nazionali, come quello dei metalmeccanici o degli orafi, che prevedono l’erogazione di importi, generalmente limitati, esclusivamente in welfare aziendale. In questo caso il finanziamento del piano di welfare è deciso a prescindere dalle scelte aziendali. Quando è il contratto nazionale a prevedere questo tipo di erogazioni l’ammontare dei piani di welfare è totalmente detassato.

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