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Il mix vincente tra welfare e previdenza complementare

Le prospettive previdenziali degli italiani non sono più rosee come un tempo. Da un lato la soglia dell’età di ritiro dal lavoro è stata appena innalzata fino a 66 anni e 7 mesi, e può ancora salire nel caso che l’aspettativa di vita della popolazione italiana continui ad aumentare. Dall’altro lato il passaggio dal metodo di calcolo retributivo a quello contributivo, in vigore fin dal 1995 ma applicato integralmente soltanto per chi allora aveva versato meno di 18 anni di contributi, promette assegni molto meno generosi a chi andrà in pensione nei prossimi anni. Il sistema della previdenza complementare è stato molto incentivato dai governi proprio per aiutare i dipendenti a garantirsi una maggiore serenità per la loro vecchiaia. Combinare gli incentivi per i versamenti ai fondi pensione con quelli per il welfare aziendale è una delle scelte più lungimiranti che un dipendente possa fare. Non solo dunque la scelta di destinare il proprio Tfr a un fondo di previdenza complementare, ma anche la possibilità di aggiungere periodicamente altra liquidità per aumentare il proprio “salvadanaio” per il futuro.

 

I versamenti previdenziali legati al welfare aziendale

La previdenza è infatti uno degli ambiti del welfare aziendale che può godere della completa detassazione e decontribuzione. Con accordi sindacali nell’ambito della contrattazione di secondo livello si può introdurre la possibilità, per il dipendenti, di destinare una parte della retribuzione – ad esempio il premio di produzione, o la retribuzione incrementale garantita dal contratto integrativo – in forma di versamenti ai fondi di previdenza complementare, sfruttando l’esenzione totale prevista per il welfare.

Questo significa che un dipendente potrebbe scegliere di versare al suo fondo di previdenza complementare l’intero ammontare di un premio di produttività che vale 2.000 euro annui. L’intera cifra sarebbe versata al fondo senza bisogno di pagare l’Irpef (che per i premi di produttività ha una tassazione agevolata al 10%) né i contributi previdenziali (la quota del dipendente è, normalmente, del 9,19%). L’azienda può anche autonomamente scegliere di offrire ai dipendenti nell’ambito di un piano di welfare aziendale un benefit previdenziale, fatto di versamenti al fondo di previdenza complementare. Anche in questo caso le cifre erogate ai dipendenti sotto forma di versamenti al fondo pensione non andrebbero a incrementare l’imponibile Irpef né quello contributivo.

 

Agevolazioni che si sommano

I vantaggi di cui i versamenti ai fondi di previdenza complementare possono godere grazie alle agevolazioni previste per il welfare aziendale, non escludono quelli già previsti per i versamenti che il dipendente indirizza in autonomia verso il suo fondo pensione. La legge stabilisce che sono deducibili dal reddito da lavoro dipendente i contributi versati a forme di previdenza complementare fino a un massimo di 5.164,57 euro all’anno. Questo comporta, per chi versa al fondo il massimo dell’ammontare deducibile, un potenziale risparmio sull’Irpef dovuta sul reddito complessivo che varia, a secondo della fascia di reddito del dipendente, da un minimo di 1.188 euro a un massimo di 2.221 euro.

Dal punto di vista fiscale i contributi versati nell’ambito di un piano di welfare concordato con l’azienda però non si sommano a quelli versati autonomamente. Significa che, per esempio, un dipendente può versare al fondo volontariamente 5.164,57 euro per sfruttare al massimo la deducibilità prevista e scegliere allo stesso tempo di destinare alla previdenza complementare anche una parte del premio aziendale (ad esempio 2mila euro). In questo modo un versamento totale di oltre 7mila euro al fondo pensione comporta per il dipendente che ha un reddito compreso tra i 28mila e i 55mila euro lordi annui una spesa diretta di soli 3.203 euro. Ai 3.203 euro di versamenti volontari si aggiungono infatti 1.961 euro indirettamente a carico dello Stato grazie alla deducibilità dell’Irpef e altri 2mila euro di retribuzione esentasse in quanto inclusa in un piano di welfare aziendale. Con un significativo miglioramento delle prospettive di reddito del dipendente una volta che si ritirerà dal lavoro.

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